مقاله دریافتی: استراتژی جذب نیرو; سازمان و چالش پیشینه شخصی نیروها

الف-لزوم پایبندی به الگو استاندارد جذب نیرو چیست؟ کودکان در جوامع توسعه یافته، قلب سیاست های توسعه ، می باشند و حداقل درهزاره سوم  در کشورهای توسعه یافته و کشورهائی که در صدر جدول در حال توسعه هستند،چنین است. این امر لزوم توجه به آینده از طریق تمرکز بر رده سنی نوجوان برای آموزش و برنامه ریزی را عیان کرده است. محققان علوم انسانی(روانشناختی و جامعه شناختی) امروزه دریافته اند که در سابقه زندگی(سابقه تحصیلی فقط بخشی از آن است) فرد متقاضی مشاغل آکادمیک-تحقیقاتی، بیش از پیش کنکاش کنند. فردی که در خانواده ای ازهم پاشیده با فقر فرهنگی(مادی و معنوی)به دنیا می آید، فردی که در خانواده ای بدنیا می آید که پدر و مادر فقط آخرت را دارند(البته امیدوار هستند که داشته باشند)، فردی که در خانواده ای کاسب کار چشم به دنیا می گشاید، فردی که در خانواده ای با سطح تحصیلات خواندن و نوشتن زندگی می کند و پدر از طریق خرده فروشی ارتزاق می کند، فردی که در جمعی چشم به جهان گشوده که لفاظی، شارلاتانیسم و لمپنیسم دایه حکومت دارند، فردی که درخانواده ای زندگی می کند که مادر نقش کنیز و برده و پدر نقش سلطان ظالم و البته نان رسان دارد، قطعا آینده اش نوسانات و تزلزل هائی خواهد داشت که ممکن است به نفع سازمان متبوعش نباشد.

ب-شناسائی روح حاکم بر سازمان; اولین قدم درطراحی الگوجذب نیروهای آکادمیک

حال که دریافتیم وجود وتبعیت از الگو استاندارد جذب، ضروری است، سوال بعدی این است که این قبیل الگوها چگونه طراحی می گردند؟ اولین قدم، نیاز سنجی بر اساس روح حاکم بر سازمان است. خوشبختانه ما  پیروان شریعت که قائل به وجود روح هستیم، تبیین مفهوم روح حاکم، نباید امری سخت و مشکل باشد. بهتراست اصول را در قالب مثالی از یک سازمان فرضی بیان نمائیم.

در ذهن خود سازمانی را فرض نمائید که در زمان تاسیس با دو مولفه مانوس بوده. یکی مولفه "بحران اجتماعی" ناشی از همه گیری نوعی بیماری در جمعیت دامی و دیگری: مولفه ی"فرمان حکومتی" شخص اول مملکت مبنی بر تاسیس مرکزی برای مقابله(پدافند). برآیند دو مولفه، کانونی را بوجود می آورد که اگرچه فرضی است اما همانند خط استوا، در تمام محاسبات دخالت دارد و موجودیت خود را اعلام می نماید. زمانی که به دلیل همه گیری بیماری، هرج و مرج، تهدیدی اساسی بشمار می رود، اصول و اخلاقیات شکل دیگری می یابند.نیروهای حکومتی(از جمله ارتش سواره نظام) در بدو تاسیس، دچار مشکل شده، قحطی و فقر و ناامنی و تردد جمعیت دامی در مرزها، که عامل سرایت بیماری به کشورهای همسایه است، همگی حکایت از وضعیت بحرانی دارند. شخص اول مملکت فرمان سرکوب(درمان، نه) بیماری را صادر می کندوسایتی در منطقه ای دور از جمعیت و البته مدنیت، نه به دلیل ملاحظات سطوح ایمنی زیستی بلکه به دلائل دیگر(که از حوصله نوشتار حاضر خارج است)، انتخاب می گردد. برآیند دو مولفه فوق، سازمان فرضی ماست،که خواسته یا ناخواسته، دارای شرائط روحی و حاکمیتی ذیل است:

1-در شرائط عادی جامعه به وظائف روتین خود می پردازد اما خودنمائی و ابراز وجود او درحاکمیت شرائط بحرانی و وپژه و مراحل اپیدمی های فوق حاد بیماری هاست.

2-به دلیل فرمان حکومتی هنگام تاسیس، سازمان از درک اوضاع اطراف خود (هنگام عادی بودن)عاجز است و به قولی اورینته نیست. یعنی قسمتی از مغز که فرمان پردازش لحظه به لحظه می دهد متاسفانه از رشد ابتدائی برخوردار است و فانکشنال نیست.

3- برتری در سازمان براساس زودتر رسیدن، تعریف شده است. یعنی سابقه خدمت بیشتر، ارشدیت  می آورد تا اینکه فرد عادی زود رسیده می شود قدیس.

4-در چنین سازمانی علنا گفته می شود و آموزش داده می شود که فرد سال 2 می فهمد و درک می کند و فرمانده فرد سال 1 است و همین فرد فهیم و دانا و فرمانده در مقابل فرد سال 3 می شود عاجز و زمین گیر.

5-به دلیل مولفه حکومتی سازمان، جو امنیتی همیشه برقرار است و امنیت در سازمان مذکور، نماینده دارد و معیارارشدیت، علم که نه،بلکه نزدیکی و دوری از منابع قدرت حاکمه است.

6-حاکمیت اصل خودی و غیر خودی در سازمان شکل می گیرد.

ج-قدم بعدی اینست که ببینیم چنین سازمانی با اینگونه شرائط و مشخصات روحی چگونه رفتارهائی از خود بروز می دهد؟

1-چنین سازمان هائی معمولا پویا، فرآگیر، خلاق و نوآور نیستند. زیرا صفات ذکر شده در تناقض کامل با  شرائط روحی سازمان فرضی می باشد.

2-در چنین سازمان هائی علم سیاسی می شود و از بسیج علمی و هدفمند نیروها، آنطور که حضرت آقا بیان فرمودند، خبری نیست. زیرا علم زدگی و سیاسی کار و جناحی بودن جای سیاسی وعلمی بودن را تنگ کرده است.

مقام معظم رهبری:".... بسیج سیاسى است، اما سیاست‌زده نیست، سیاسى‌کار نیست، جناحى نیست؛... بسیج طرفدار علم است، اما علم‌زده نیست؛..."

3-در چنین سازمانی  در برخی مقاطع گاها دیده می شود بیش از75% نیروهای استخدامی، دانش آموخته نوعی رشته یکسان هستند. وگوئی سازمان دچار قحطی رجال است.

4-شورا گریزی و دوری از اجماع،موج می زند.

5-اخبار سازمان همانند طبل جنگ است:پر هیبت،پرصدا و خالی.

6-روش ها  و تجهیزات کار قدیمی است و با اصول جدید همخوانی ندارد.

7-سعی و تلاش برای خروج از چارت سازمانی و رفتن به سوی عالی ترین مراکز سیاسی و اجرائی از قبیل ریاست جمهوری، دائما در جریان است.

8-عدم شرکت فعال و موثردر جلسات ملی و پائین بودن روح همکاری تیمی.

9- همکاری های آکادمیک با سازمان های موازی و یا خارجی وجود ندارد.

10-حاکمیت معنوی، اصل نیست و قابلیت اجرا ندارد.

11-پرسنل، اکثرا دو یا چند شغله هستند(ازجمله ساخت و ساز مسکن، دلالی زمین، مدرس و ...).

12-در چنین سازمانی، جمع توانائی مدیریت بر مجموعه را ندارد و بنابراین همیشه مدیر ارشد از بیرون به سازمان معرفی می شود. دقیقا همانند استانداری ها ،با این تفاوت که مدیر ارشد به لحاظ بند3مشابهات تحصیلاتی با نیروهای غالب دارد.

13-در چنین سازمانی مسافرت های خارجی معمولا جایزه و پاداش های مدیریتی هستند و عمدتا دید و بازدیدهای دوستانه هستند تا اینکه علمی و تاثیرگذار.

14-آمار مهاجرت نیروهای علمی و آمار درگیری های مدیریتی و آمار پرونده های تخلفاتی و قضائی در چنین سازمان هائی بطور معنی داری از سازمان های مشابه ، بیشتر و بالاتر است.

15-آمار شروع تحصیلات تکمیلی در مقامات ارشد پس از برکناری، بی سابقه است و گوئی جایزه ای است برای مدیر ارشدی که توانائی مدیریتی نداشته و اکنون معزول شده است.

16-غالب مدیران ارشد در چنین سازمان هائی فقط دو زبان را بلدند.یکی زبان مادری را که با آن چشم به جهان گشودند و دیگری زبان رسمی غیر کتابی.

17-قومیت گرائی،عدم توجه به تخصص و تحصیلات مرتبط و نگرش صرف به تعهد (البته منظور تعهد به نظام نیست بلکه منظور تعهد به وفاداری به رئیس ارشد است)از جمله خصوصیات بارز چنین سازمان هائی می باشد.

18-در چنین سازمان هائی مرتبا آمارهائی از استفاده های خصوصی از سازمان(از صفر تا صد) عیان می شود و ارجحیت منافع فردی بر جمعی در میان مقامات ارشد، معمولا در جریان است.

 

/ 0 نظر / 46 بازدید