روش ارزش یابی سالیانه کار کنان عاملی برای انگیزش یا ضد انگیزش ؟

.! پرسنلی که عملکردش شاید در حد  30% بازده یک کارمند معمولی نیست 70% امتیاز کامل عملکرد  را دریافت می نماید. و... در نهایت کارمند  بارزش و دارای بازده مطلوب تفاوت چندانی با کارمند کم بازده ندارد . این روحیه کمیته امدادی سازمان را به کجا می برد؟ آیا مساوات همان عدالت است ؟ آیا این بستر ها ( ارزشیابی اصولی و منطقی ) برای ارتقاء و تعالی سازمان نیست ؟ آیا همین روزنه ها فرصتی برای اصلاح و ارتقاء و مدیریت بر پرسنل جهت افزایش کارایی نیست ؟

پیشنهادها :

1-     فرم ها موجود  اصلاح شوند ( لااقل عناوین کلی وظایف عمومی و تخصصی از پیش تعیین شده  پرسنل به همراه بارم مربوطه در قسمت تعیین شده درج گردند.

2-     بجای درج ارزش دوره های آموزشی میزان اثر بخشی دوره های آموزشی مرتبط با وظایف آنها لحاظ گردد.

3-     تمام فرم های ارزشیابی در کمیته های تخصصی در هر بخش یا معاونت با حضور کارشناسان و متخصصین امر تکمیل گردند.

4-     حتی الامکان مبنای ارزش یابی ها مستند گردند.( به عبارتی با توجه به عملکرد سالیانه  ثبت شده پرسنل  نسبت به ارزشیابی ها اقدام گردد. )

5-     مکانیزم ارزشیابی مکانیزه گردد. و امکان پایش عملکرد پرسنل به صورت ماهیانه تحت یک نرم افزار تحت شبکه میسر گردد. تا ملاک ارزشیابی ( عملکرد ) پرسنل عملکرد یک ماه آخر سال وی نباشد .

6-     دیگر امتیازات و مزایا متناسب با امتیاز ارزشیابی ماهیانه و سالیانه پرداخت گردد.

7-     امتیازی برای فعالیت های فوق العاده در نظر گرفته شود.

8-     اداره شایسته سازی  پرسنل زیر نظر معاونت تضمین کیفیت و مدیریت امور اداری معاونت برنامه ریزی و پشتیبانی نسبت به ساماندهی امور مربوط به ارزشیابی پرسنل همکاری نمایند.

/ 0 نظر / 248 بازدید