به فرد یا ساختارسازمانی ... به کدام اعتماد کنیم ؟

 عوامل اولیه:

  1.  به کار گیری افراد شایسته تر ( مدیر -  مدبر و کاردان و....) .

  2.  حذف عوامل نا کار آمد و ناشایست .

  3. اصلاح ساختار سازمان که موجب حذف و اضافه  شدن برخی پست ها و متصدیان  انها می شود  .

  4. توسعه سازمان که موجب نصب مسئولین جدید در پست های جدید می شود.

  5. همسو نبودن یا نبودن با سلیقه ها

عوامل ثانوی :

  1. به کار گیری مسئولین همسو با خطوط  و افکار سیاسی .

  2. به  کار گیری افراد همسو با منافع ( خواه منافع درون سازمان باشد و یا بیرون آن ) شخصی .

  3. دادن مسئولیت ها به  افرادی که موقعیت و جایگاه مافوق را تهدید ننماید.

  4. وام دادن به افراد همسو با رانت های سازمانی .

  5. استفاده از نزدیکان و خویشاوندان با این دیگاه که  زیر مجموعه قابل اعتماد ایجاد نماید.

     

    انگیزه  رسمی همه تغییرات چه با هدف ارتقاء و اصلاح سازمان باشد ( عموامل اولیه ) و چه با  محوریت عوامل ثانویه  در یک قالب اعلام  می شود .

    در این مطلب قصد آن داریم که یک دیگاه مدیریتی که شاید بیشتر مورد توجه و استفاده مدیران می باشد را  مورد برررسی قرار دهیم و نظرات مخاطبان محترم را همراه داشته باشیم . شاید چیزی جدیدی یاد بگیریم.

    آن مطلب این است که  آیا برای اعمال مدیریت کار آمد . بهتر است به ساختار سازمانی و سیستم مدیریتی توجه شود ویا اینکه به مسئولین و متصدیان پست های سازمانی کلیدی و حساس توجه شود  ؟ 

    بعضی از مدیران به ظن خود در راستای افزایش ضریب اطمینان زیر مجموعه خود . مبنای انتخاب های  خود  را بر اعتماد به متصدیان پست های حساس می گذارند . و با این پیش فرض  که اعتماد به فرد کافی است تا مسئولیتی به وی سپرده شود . به عبارتی رکن اصلی بر اعتماد به فرد مورد نظر است . به محضن این که اعتماد وجود داشته باشد و یا ایجاد شود مسئولیتی به ایشان واگذار می شود . و پس از آن  دیگر مسئول مورد نطر به حال خود رها می شود. نا گفته نماند که  بهتر است اعتماد زیر ساخت همه رفتار های انسانی  باشد . چه در محیط کار چه در اجتماع . ولی این امر اعمال نظارت کار آمد بر زیر مجموعه را نفی نمی کند. متاسفانه بعضا در مدیریت های گذشته موسسه شاهد بودیم که چگونه دایره معتمدین تنگ بود . که همین امر موجب خسارت های بزرگی شد . که اثارش هنوز هم مشاهده می شود .!

    ایا بهتر نیست بجای تنگ تر نمودن دایره معتمدین . به سیستم مدیریتی و ساختار های تمرین شده توجه کنیم . طبیعی است که به دلیل مشغله های فراوان مدیر امکان نظارت مستقیم به زیر مجموعه خود را کمتر خواهد داشت . پس مدیری که به سیستم و ساختار مدیریتی نیاندیشد . مجبور است مبنای مدیرت خود را اعتماد بگذارد . در این روش سنسور های مدیریت با تاخیر عمل خواهند نمود و فیدبک ها یا وجود نخواهند داشت و یا تغییر یافته و مدیریت شده به مدیر خواهند رسید. و بعضا فساد کسترش خواهد یافت .  بنا بر این بهتر است ضمن اعتماد به پرسنل به ویژه مسئولین . سیستم و ساختار مدیریتی را به صورت یک شبکه همیشه مورد توجه قرار دهیم و به عنوان ناظر عالیه  به درگیری صحیح چرخ دنده ها و روانکاری به موقع و صحیح آنها بپردازیم. ساختار و سیستم سازمانی  قابل اعتمادی را مبنا کار های خور قرار دهیم . بهتر است بجای در گیری مستقیم  با عوامل و موضوعات  و به هم زدن ساختار و سازمان و ارتباط مستقیم با زیر مجموعه به یک سیستم مدیرتی کار آمد بیندیشیم . در این روش مدیر به اندازه کافی وقت خواهد داشت تا همه سازمان را از بالا نظارت و کنترل نماید و گره های موجود را باز نماید.  تا هر از چند گاهی  در حلقه های مدیریت شاهد خرد شدن متصدیان پست های حساس نباشیم . بدیهی است که فضای کاری  انحصاری و بی رغیب و بدون نظارت ضریب خطا را افزایش خواهد داد.

/ 0 نظر / 34 بازدید