روش تهیه کپی برابربا اصل یا حتی بهتر از اصل

 1-      مدیر به تخصصها  و توانمندی پرسنل خود جهت انجام وظایفشان اطمینان کامل ندارد.(شایدوسواس کاری)

2-      عدم توانایی در تبدیل پتانسیلهای بالقوه به بالفعل

3-      عدم مهارت درمنطبق کردن وظایف با توانمندی پرسنل .

4-      عدم در اختیار داشتن پرسنلی متخصص و اموزش دیده.

لذا ترجیح میدهد تمام کارها را شخصا انجام دهد

 مبرهن است مدیر بخش چه خواسته و چه ناخواسته اگر چنین سیستمی را طرح ریزی کند قطعا نتایج منفی زیر را به دنبال خواهد داشت و واضح است با چنین نگرشی چه در کوتاه مدت و چه دراز مدت صدماتی را به پیکره هرم مدیریتی وارد خواهد نمود که به طور خلاصه نقاط ضعف این مدل مدیریت و اثرات ان در زیر تشریح شده است.

1-حذف استعدادها و جلوگیری از رشد و نفوذ انها در تصمیمات.

2-در اختیار گیری و انحصاری کردن کامل اطلاعات ,تکنیکها, وبرخی مهارتهای مدیریتی .

3-وابسته کردن بلاشرط سازمان به وجود خود و خواسته یا ناخواسته تثبیت جایگاه مدیریتیش.

4در چنین سیستمی نمی توان به رشد استعدادها امیدوار بود و نسل بعدی و جوان در موسسه بی تجربه خواهند ماند.

5خود مدیربخش دچار استرس کاری خواهد شد و حجم زیادی از موضوعات چه ساده و چه سخت را می بایستی انجام دهد.

6دو مبحث کار گروهی (team-work) و اصل سینرژی که دو روش برای پویایی سیستم و افزایش out-put است از بین خواهد رفت.

7- از بین رفتن روح لطیف همکاری و همدلی در پرسنل در اثر عدم اعتماد متقابل به یکدیگر چرا که وقتی رئیس بخش به کار کسی اعتماد ندارد چگونه می توان انتظار داشت که پرسنل به نتایج کار یکدیگر اعتماد کنند.

علاوه بر موارد ذکر شده چنین نتایجی نیز قابل تامل است.

  • حوزه های کاری و چهارچوبهای کاری محدودتر خواهد شدو خلاقیت پرسنل و اعتماد به نفس در انها کاهش خواهد یافت لذا ترس پرسنل  از نتیجه کار انها را به فردی خنثی و محافظه کار تبدیل می کندو نتیجتا عدم ریسک پذیری در پرسنل
  • در سیستمی که استعدادی رشد نکند طبیعتا  فردی هم به عنوان جایگزین مدیر پرورش نخواهد یافت و نتیجتا مدیر بخش در پست فعلی خود جاودانه خواهد ماند.
  • غالبا مدیران ارشد به دلیل نبود جایگزینی مناسب از تغییر مدیران بخشها امتناع نموده و بر خلاف میل خود مدیریت ایشان را تمدید می کنند در نتیجه پیشرفتها در بخشها متوقف و صرفا تکرار مکررات خواهیم داشت.
  • مدیر بخش روزانه حجم وسیعی از کارها  را شخصا می بایستی انجام دهد وفرقی ندارد تصمیم گیری است  یا اجرای کار موضوع و مساله ای ساده است یا مهم  , همه انها بایستی با نظرشخص رئیس باشد که این خود برای مدیر به نوعی استرس کاری تبدیل خواهد شد و در مقابل پرسنل بی مسئولیت و از کار گریزان خواهند شد که مسبب ان اقای رئیس است. اساسا است از چنین مدیری با چنین ذهنی اشفته هم نمی توان انتظار ارائه راهکار جهت ارتقائ سیستم را داشت.
  • با توجه به اینکه مدیر در همه کارها وارد می شود و اعتمادی به پرسنل خود ندارد لذا اشفتگی بوجود خواهد امد و ممکن است مدیر از چندین نفر فقط به یکی اعتماد کند لذا همه اضافه کار و همه مسئولیتها بر دوش اوست  و اینجاست که اعتراضات در بخش توسط پرسنل اوج خواهد گرفت

 پیشنهاد می شود:

1-     مدیران بخشها موظف شوند که فردی به عنوان معاون بخش به مدیر ارشد و معاونت مربوطه خود معرفی نمایند .

2-     در انتخاب معاون بخش نظر کل پرسنل بخش می بایستی حداقل  پنجاه درصد موئثر باشد که این خود ضامن تعامل پرسنل با معاون بخش خواهد بود وبه تبع ان در غیاب مدیر فردی پذیرفته شده اداره امور را به عهده خواهد داشت.

3-     حضور معاون به همراه مدیر بخش در بسیاری از جلسات توسط مدیر ارشد الزامی گردد تا صلاحیت این افراد نیز توسط مدیران ارشد مورد بررسی قرار گرفته و علاوه بر ان می توان از نظرات انها در جلسات نیزبهره برد.همچنین حضور در این جلسات عاملی است جهت اشنایی با نحوه تصمیم گیری و رویکرد مجموعه.

4-     معاون بخشها با حضور مستمرخود در کنار مدیر بخش می تواند به عنوان یک مشاور خوب عمل نمایند

5-     معاون بخش از نظر مالی و اداری مورد حمایت قرار گیرد تا انگیزه کافی برای انجام کارها داشته باشد.

6-     مدیران بخشهای  که تجربیات و اطلاعات خود را به هر صورتی به دیگر پرسنل منتقل می نمایند مورد تشویق مدیران ارشد قرار گیرند که بهترین راه حل میتواند ارائه دوره های اموزشی یا باز اموزی توسط مدیران بخشها با همکاری واحد اموزش می باشد.

7-     مناسب است مدیر در هر حال به پرسنل خود اعتماد کند و با ارائه تدریجی مسئولیتها حتی بی مسئولیت ترین پرسنل را اموزشی شرطی دهد فطعا پرسنل از اعتماد رئیس خوشحال می شوند و متقابلا با تلاش خود سعی می کنند اعتماد رئیس را با کار خود پاسخ دهند.

به طور کل الزام بر وجود معاون بخش- کپی برابر اصل-  و تعریف درست از این جایگاه  و سپس در اختیار قرار دادن دادن امکانات اجرایی مناسب به این افراد اثرات بسیار مفیدی برای مجموعه  خواهد داشت در حال حاضر و درمواردی این افراد صرفا یک عنوان را یدک می کشند که این به دلیل فراموشی جایگاه این افراد است.با الزام بر موارد ذکر شده جایگاه این افراد و مسئولیتهای انها حتی نحوه انتخاب انها کانالیزه و هدفمند تر خواهد شد.

در برخی موارد مدیران ارشد می توانند به راحتی مدیر بعدی را از همین معاونین بخشها انتخاب نمایند چرا که این افراد کسانی هستند که با حفظ نکات مثبت مدیر قبلی  و همراستا در جهت نکته نظرات مدیر ارشد و سیاستهای تعیین شده موسسه حرکت کنند بدون شک انتخاب مدیری خارج از مجموعه ریسک بالای را برای مدیران ارشد به همراه خواهد داشت در مقابل پرسنل بومی و اموزش دیده افرادی اشنا به کار تخصصی و پذیرفتنی توسط پرسنل این مجموعه می باشند.

در اخر یاد اور می شوم که سهم زیادی از حیات موسسه به سیاستگزاری های درون بخشی مدیران بخشها و ادارات وابسته است و این حاصل تلاش – دانش و تجارب  انها ست که با بهره گرفتن از منابع انسانی و همسو کردن تلاشهای انها با اهداف  و سیاستهای کلی موسسه تلاش بر بقای موسسه تحقیقات واکسن و سرم رازی دارند.

نویسنده :مهندس میثم کیانی-رئیس بخش لیوفیلیزاسیون

 

/ 0 نظر / 49 بازدید